Aziende consolidate, ma stantie, che non fanno dell’innovazione il motore trainante del loro business e, che, di conseguenza, faticano ad attrarre nuovi talenti. In un Paese come l’Italia in cui l’aspettativa di vita aumenta insieme agli anni trascorsi nel mondo del lavoro, in molte organizzazioni il rinnovo del personale procede sempre più lentamente.
Così, persone appartenenti a generazioni molto lontane tra loro si trovano a condividere gli stessi spazi, spesso senza aver modo, o volontà, di trovare un vero punto d’incontro tra valori, linguaggi ed esperienze. Se da una parte, chi è abituato da anni a determinati processi lavorativi può guardare con diffidenza alle trasformazioni organizzative, dall’altra i neolaureati potrebbero preferire dinamiche che favoriscano la loro crescita professionale senza rinunciare a flessibilità e benefit.
Il panel Policies for Work: Productivity, Demographics & Workforce del Milan Longevity Summit, tenutosi dal 20 al 23 maggio all’Allianz MiCo di Milano, ha avuto come oggetto proprio l’evoluzione del mercato del lavoro italiano analizzato alla luce della persistenza di preconcetti e ostacoli che ne bloccano l’evoluzione.
Il calo dei laureati in farmacia
Nel caso dell’ambiente farmaceutico, il totale di nuovi laureati ha subito negli ultimi anni un calo non indifferente che evidenzia la mancata attrattività di questa professione. Nel 2017 i neolaureati farmacisti erano circa 5.095, passati poi a 4.069 nel 2024. A determinare questo trend negativo, com’era già emerso in occasione dell’ultima edizione di Cosmofarma Exhibition, rimangono il conflitto intergenerazionale e la difficile connessione tra il mondo della formazione e quello della professione.
A pesare però, sono soprattutto le prospettive di carriera e la bassa remunerazione. Nel rapporto Federfarma 2024 si legge che, a un anno dalla laurea, l’84,7% dei laureati è occupato con una retribuzione mensile netta di 1.399 euro. Resta il fatto, però, che gli occupati nel settore sono 99mila e hanno un’età media di 41 anni, dati che si allineano alla carenza strutturale di personale sanitario che riguarda tutte le professioni, compresi i farmacisti.
Le barriere all’ingresso
Per avere un quadro completo della diminuzione dei nuovi ingressi nel mondo farmaceutico, occorre tenere a mente anche il contesto demografico italiano. Dai primi dati provvisori dell’Istat, emerge che, al 28 febbraio 2026, la popolazione residente in Italia ammonta a quasi 59 milioni, con una diminuzione di 10mila unità rispetto all’inizio dell’anno.
Conseguenza è, dunque, l’aumento dell’età media; infatti Eurostat ha registrato una percentuale di over 65enni pari al 24,7% della popolazione italiana, mentre solo l’11% è relativo ai bambini sotto i 14 anni. Inoltre, una gran fetta dei giovani italiani sceglie i Paesi esteri come nuova sede abitativa e lavorativa. Secondo l’Istat, dal 2013 al 2023, in media, ogni anno l’Italia ha perso 56mila italiani in termini netti, di cui più della metà (32mila, il 57% del totale) tra i 18 e i 34 anni.
Se da un lato la longevità sta trasformando profondamente il mondo del lavoro, dall’altra la stagnazione economica sta affliggendo i settori a più alto rendimento. Alberto Antonietti, Vice President Assoconsult, durante il Milan Longevity Summit ha evidenziato il divario tra la crescita dell’occupazione e il calo della produttività individuale. «Siamo di fronte al massimo storico dell’occupazione, eppure la produttività individuale è diminuita del 5,8% – ha spiegato – Ciò avviene perché l’aumento delle assunzioni è avvenuto in settori a basso contenuto tecnologico e a basso valore aggiunto, come servizi, ristorazione, alberghiero e commercio. Nella farmaceutica e nella meccatronica abbiamo produttività di tutto rispetto, ma rimane l’esigenza di implementare modelli che possano sfruttare appieno tutti i vantaggi dell’AI. La trasformazione tecnologica è necessaria per rimanere competitivi sul mercato internazionale».
Difficoltà e sfide manageriali
Cosa manca, quindi, nelle aziende? Forse proprio un cambio di mindset, perché moltissime organizzazioni sono ancorate a sistemi gerarchici e di welfare che non attraggono i giovani e rischiano di allontanare anche i piani manageriali. Come ha evidenziato Barbara Falcomer, Executive Director Valore D, «la generazione Z non trova realtà che rispecchino i propri fabbisogni, la generazione X non si sente valorizzata e gli over 50 lamentano una perdita di motivazione. L’azienda deve essere sì fedele ai suoi valori, ma deve anche saper raccogliere le richieste che arrivano dal basso, altrimenti perde capitale umano, produttività e, soprattutto, fiducia, che è il bene più prezioso».
Come ha aggiunto Carola Salvato, Founder & Chief Executive Officer Kea Connecta, «il rischio è avere modelli di lavoro più vecchi delle persone. È evidente che la longevità ha portato a considerare l’unica carriera come una cosa superata e non più desiderabile. Occorre una “produttività long life” che consideri come priorità il benessere e le possibilità di crescita e di apprendimento continuo dei dipendenti». Al fine di evolvere verso una contaminazione di competenze che permetta di reinventarsi nel tempo.
